El Tribunal Supremo avala la decisión de una empresa que dejó de considerar el llamado “descanso para el bocadillo” como trabajo efectivo. El Alto Tribunal considera que no supuso una modificación laboral sustancial por basarse en la “tolerancia” del empresario y no ser un derecho reconocido por contrato. La sentencia también rechaza que la empresa pueda dejar de considerar como tiempo efectivo de trabajo la pausa para el bocadillo de forma unilateral.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que da la razón a una empresa ya que la decisión de dejar de considerar 7,5 minutos del “descanso para el bocadillo” como trabajo efectivo no supuso una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Así, respalda el cambio unilateral que introdujo la mercantil en el calendario laboral de 2014. A su juicio, el hecho de que hasta entonces hubiese tolerado la recomendación prevista en el convenio colectivo de que 7,5 minutos de los 15 de descanso fijados para el bocadillo se contasen como tiempo de trabajo no era una condición más beneficiosa de trabajo.

La sentencia del Supremo aclara que, si hubiese sido al contrario, el empresario por su única voluntad no podría haber cambiado la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y no podría aumentar los días de trabajo para incorporar ese tiempo no trabajado.

Según los hechos probados, los delegados de personal de la empresa presentaron en marzo de 2014 una propuesta de calendario en los mismos términos que los años anteriores y la empresa respondió con una contrapropuesta. La diferencia entre ambas opciones radicaba en la consideración como tiempo de trabajo efectivo de los 15 minutos para el bocadillo en jornada continuada superior a 6 horas.

La empresa no consideraba los 15 minutos como tiempo de trabajo efectivo; los sindicatos 7,5 minutos sí y los otros 7,5 minutos a cargo del trabajador, tal y como se había hecho hasta esa fecha. Ante la falta de acuerdo, la compañía aplicó su propuesta, que suponía un exceso de jornada de 6,75 horas, las cuales cada trabajador podrá disfrutar cuando estimara conveniente, previa comunicación y aceptación por parte de la empresa.

La sentencia del Supremo explica que, como consecuencia del cambio de consideración de ese tiempo de descanso, la empresa tiene que realizar una adaptación de la distribución de la jornada anual para que se hagan las horas de trabajo efectivo, lo cual no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Así, el alto tribunal estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que entendió que se trataba de un incremento unilateral de la jornada y, por tanto, se tenía que haber acudido a la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.