Se ha publicado -en el BOE 7 de marzo de 2019-, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Entre estas medidas urgentes aprobadas, con efectos de 8 de marzo de 2019, destacan:

  • La ampliación del permiso de paternidad hasta 16 semanas en 2021, equiparándolo al de maternidad. Con efectos de 1 de abril se ampliará a 8 semanas intransferibles, a 12 a partir de 2020 y a 16 semanas en 2021.

En los supuestos de adopción y acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa obligatoriamente y de forma inmediata después de la resolución judicial correspondiente a la adopción o acogimiento. Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes. El uso de estos períodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, y se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.

En el caso de adopción internacional, en el que sea necesario el previo desplazamiento de los progenitores al lugar de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual, sin que pueda transferirse al otro adoptante.

  • Ambos progenitores tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo hasta que el hijo cumpla 9 meses o acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea pero que no son transferibles.
  • Se recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

Los cuidadores no profesionales que acrediten que las personas en situación de dependencia por ellos atendidas eran beneficiarias de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, podrán solicitar la suscripción de este convenio especial con efectos desde esa fecha, siempre que se formule su solicitud dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma. Transcurrido dicho plazo, los efectos tendrán lugar desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.

  • Se remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, para lo que se modifican los arts. 9,3: 11.1b); 2b) 12.4d) ET.
  • Se establece el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.
  • Se equipara la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores.
  • Se crea una nueva prestación para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. La acreditación de dicho ejercicio se realizará mediante certificación de la reducción de las jornadas por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.
  • Bonificación de cuotas de Seguridad Social para personas trabajadoras autónomas durante el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Le será de aplicación una bonificación del cien por cien de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida, el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.

En caso de que la persona trabajadora lleve menos de doce meses de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadora por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajador o trabajadora por cuenta propia, la base de cotización se calculará desde la fecha de alta.

  • Bonificación de las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos.

 

La futura norma, para conseguir el principio de igualdad y no discriminación, centra sus esfuerzos los siguientes puntos:

 

  • Exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente, de forma que:
  • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, contarán con un período de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
    • Las empresas de 100 hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de dos años.
    • Y las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras tendrán un período de tras años.
  • Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. La aplicación práctica de esta medida supondrá:
    • La obligación de registra los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.
    • En caso se producirse diferencia de género en los salarios en un 25% o más, para funciones y tareas similares, la empresa tendrá que justificar esa diferencia y garantizar que no se está produciendo discriminación salarial por razón de sexo.
  • La prohibición de cualquier trato discriminatorio directo, para lo que se introduce un nuevo concepto en el ordenamiento jurídico denominado “trabajo de igual valor”, entendido como la situación que se da cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionadas con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalente.