En este artículo, analizaremos el nuevo Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Esta normativa se encuadrada dentro del marco de promoción de los derechos LGTBI, que hace hincapié en la responsabilidad empresarial de fomentar ambientes libres de discriminación. Al mismo tiempo, se enmarca en la Ley 4/2023 de 28 de febrero que había impuesto a las empresas de más de 50 personas trabajadoras la obligación de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Uno de los puntos más importantes es el requerimiento a las empresas con más de 50 trabajadores para que establezcan un conjunto de medidas para garantizar la igualdad de trato. Las empresas deben contar con un plan que contemple no solo la prevención, sino también estrategias de respuesta a actitudes discriminatorias.

La implantación de estas medidas debe ser fruto de la negociación colectiva, involucrando a los representantes legales de los trabajadores, para garantizar que los derechos de las personas LGTBI queden reflejados y protegidos en el ámbito laboral de manera efectiva y consensuada.

Además, las empresas deberán informar y formar a sus empleados sobre los derechos de las personas LGTBI y fomentar un lenguaje respetuoso en el entorno laboral. Esta formación resulta importante para combatir estereotipos y fomentar una cultura laboral inclusiva.

Dichas medidas deberán ser evaluadas y revisadas, estableciendo plazos claros para su implementación y efectividad, así como mecanismos de seguimiento.

La norma establece un mínimo a la hora de elaborar las medidas, negociadas. Éstas deberán desarrollar, al menos, los siguientes contenidos mínimos:

  • Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
  • Acceso al empleo: formación a las personas implicadas en los procesos de selección, para garantizar procesos adecuados.
  • Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
  • Formación, sensibilización y lenguaje: se módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
  • Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
  • Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
  • Régimen disciplinario: se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

En cuanto a los protocolos de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, deberá contar con:

  • Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución.
  • Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
  • Confidencialidad.
  • Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud.
  • Audiencia imparcial y un trato justo.
  • Restitución de las víctimas.
  • Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
  • Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja.
  • Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
  • La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.