El Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Este Real Decreto tiene como objetivo proteger los derechos de las personas LGTBI, desarrollando normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación a la diversidad.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento del Real Decreto y que las medidas acordadas se adecuen a los requisitos legales y reglamentarios (que repasaremos brevemente, a continuación).

Estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

Las empresas tendrán que constituir la comisión negociadora, como máximo, a los tres meses de entrada en vigor del Real Decreto. El plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras será de seis meses si no cuenta con convenio colectivo.

Además, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en el Real Decreto.

Medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Las partes tendrán la libertad para determinar el contenido de las medidas planificadas a partir del mínimo establecido en la nueva norma (anexo). Además, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él. Su contenido también deberá ajustarse, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II.

Entre los contenidos mínimos, las medidas deberán contar con:

–Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa a la orientación, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

–Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.

–Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.

–Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. La formación irá dirigida a toda la plantilla.

–Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.

–Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.

–Régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Además de determinación de las partes negociadoras; ámbito de aplicación personal, territorial y temporal; y procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.

Por otro lado, el procedimiento del protocolo deberá contar con los siguientes principios rectores:

-Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.

-Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.

-Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.

-Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.

-Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

-Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.

-Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

-Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.

-Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.

-La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.

En cuanto a la vigencia de estos planes, existen varios supuestos:

-Si se desprenden de un convenio colectivo, se atenderá a su vigencia y se podrán establecer plazos para la evaluación de su cumplimiento.

-Si son producto de un acuerdo de empresa, prima lo negociado y se podrán establecer plazos para la evaluación de su cumplimiento.

-Las medidas deberán revisarse cuando, de la evaluación, se desprenda su falta de adecuación a los requisitos legales o así se determine por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La norma establece las líneas que debe seguir la negociación colectiva en empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras. Para las empresas que tengan 50 personas o menos en su plantilla, estas medidas serán de carácter voluntario. Aunque cabe indicar que, una vez iniciado el proceso de negociación, se deberá cumplir íntegramente esta normativa. A los efectos del cálculo de la plantilla la norma establece que se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, y deberán añadirse al cálculo las personas contratadas por un tiempo determinada cuyos contratos se hayan extinguido en los 6 meses anteriores al momento del cálculo -en estos casos, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más-.

En los casos de empresas de trabajo temporal, las medidas negociadas por la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por el tiempo que dure la prestación de servicios.

Por otro lado, si en la empresa se cuenta con un protocolo general frente al acoso y la violencia que ya prevea medidas específicas para personas LGBTI o se modifique para incluirlas, esta obligación se entiende por cumplida. Dicho protocolo también será aplicable a quienes soliciten un puesto de trabajo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientela y visitantes.

En empresas con varios centros de trabajo, las medidas serán negociadas por un comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación. Si existen centros de trabajo con Representación Legal de los Trabajadores y centros de trabajo sin ella, la parte social se integrará por la representación legal de las personas trabajadoras y representantes de los sindicatos más representativos y representativos del sector de forma proporcional a dicha representación. Las comisiones negociadoras podrán contar con asesoramiento externo para la negociación, con voz, pero sin voto.

En resumen, la nueva normativa sobre los Planes para la Igualdad LGTBI en las empresas define:

  • La obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
  • Su obligatoriedad para las empresas con más de 50 personas trabajadoras.
  • Deberán comenzar a negociarse, con carácter general, dentro de los tres meses siguientes de la entrada en vigor de la norma y de seis meses si no cuentan con convenio colectivo.
  • Deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia con prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él.
  • Se garantizará a todas las personas trabajadoras disfrutar los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans sin sufrir discriminación por su orientación sexual o expresión de género.
  • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará su cumplimiento.

 

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