El pasado miércoles 14 de octubre, se publicaron sendos Reales Decretos, 901 y 902/2020, donde se regulan los planes de igualdad y su registro, así como de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, respectivamente.

                Si ya existía la obligación de elaborar un Plan de Igualdad por parte de todas las empresas de más de 50 trabajadores, con la publicación de este Real Decreto y la publicación de los plazos que en la norma se señalan, esta obligación y las consecuencias de su incumplimiento, resultan mucho más patentes.

                Algunas de las novedades que cabe destacar de la norma pueden ser, por ejemplo, la obligación de computar el número de personas trabajadoras, a efectos de constatar el nacimiento de la obligación, el último día de los meses de junio y de diciembre de cada año.

                A partir de cuando nazca la obligación de elaborar un plan de igualdad, las empresas dispondrán de un plazo máximo de tres meses para iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de diagnósticos previos. De este modo, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación (que es de tres meses).

                Por otra parte, los Planes de Igualdad han venido para quedarse, pues, en principio, deberá nombrarse una comisión u órgano de vigilancia del plan, que deberá renovarse en un plazo no superior a cuatro años.

                Muy importante y a tener en cuenta: Los actuales y vigentes Planes de Igualdad deberán adaptarse y revisarse, conforme a este Real Decreto, en un plazo máximo de doce mese desde su entrada en vigor (a partir del 14-01-2021).

                Por su parte, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se publica a fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, para lo que las empresas deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

                Se señala que ha de cumplirse el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, entendiendo que un trabajo tendrá igual valor cuando la naturaleza de sus funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. También podrán ser relevantes otros factores y condiciones, como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, la capacidad de resolución de conflictos, et., todo ello en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

                Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.

                Además, las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que conllevará realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, evaluar los puestos de trabajo, etc.

                La aplicación de las auditorias retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que los Planes de Igualdad.